Порядок увольнения по сокращению штатов — полное руководство

Главная / Трудовое право / Оплата и выплаты / Компенсации

Назад

Опубликовано: 23.03.2016

Время на чтение: 7 мин

0

5155

Сотрудник может быть уволен по инициативе руководства предприятия или организации. Такое сокращение штата имеет свой юридический порядок, предусмотренный законодательными нормами.

Важным моментом в этом случае является отсутствие соответствующего заявления от сотрудника. Некоторые работодатели убеждают своих работников писать заявление на уход с работы по собственному желанию.

Делается это исключительно из корыстных целей — имея на руках такое заявление, руководство может не выплачивать часть обязательных компенсаций. К такой уловке чаще всего прибегают при финансовых проблемах на предприятии. Поэтому рабочий персонал должен твёрдо знать, что при сокращении штатов подобные заявления писать нельзя.

• Что влияет на выплаты?
• Как рассчитать выплаты? Пример 1
• Пример 2

Увольнение по сокращению

Прежде чем рассмотреть, какие выплаты предусмотрены при сокращении, напомним порядок проведения данной процедуры:

• издается приказ о проведении мероприятий по сокращению персонала,
• работникам, «попадающим» под сокращение, за 2 месяца до него, выдаются персональные уведомления, где указаны дата и основание сокращения, а также предложения других вариантов работы, если они есть (ст. 180 ТК РФ); за 2 месяца извещается профсоюз и служба занятости. Временных работников уведомляют о сокращении за 3 дня, а сезонных – за 7 дней (ст.ст. 292, 296 ТК РФ);
• если от предлагаемой работы сотрудник отказывается, он будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и получит выплаты, положенные при сокращении штата.

Как уволить по сокращению работников предпенсионного возраста

Специального порядка увольнения работников предпенсионного возраста по сокращению численности (штата) нет. Поэтому увольняйте их по стандартной процедуре сокращения, в частности: оцените преимущественное право на оставление на работе, уведомите работников, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предложите работникам подходящие вакансии.

Единственное, перед тем как начинать процедуру сокращения, проверьте, нет ли запретов или ограничений на увольнение таких лиц в специальном соглашении (например, в отраслевом, территориальном). Иначе вас могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.31 КоАП РФ.

Также удостоверьтесь, не нужно ли трудоустроить увольняемого работника. Сейчас такое требование содержится, например, в пп. «в» п. 5.7 Федерального тарифного соглашения в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2021 — 2021 годы.

Найти свое соглашение вы можете на официальном сайте Роструда или соответствующей ГИТ субъекта РФ, там содержится полный их перечень.

Дополнительно проверьте ваш коллективный договор. В нем может быть условие о том, что такой работник имеет преимущественное право остаться работать при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Увольняя работников предпенсионного возраста, вы можете проинформировать их об условиях назначения досрочной пенсии.

Обратите внимание, что за необоснованное увольнение таких работников предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ. Она наступает только в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с достижением работником предпенсионного возраста (п. 16

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).

Выплаты при сокращении работника 2021 – Трудовой кодекс

Для работников такое увольнение является одним из самых финансово «защищенных», поскольку сопровождается целым рядом соответствующих выплат и компенсаций, установленных законом.

Ст. 178 ТК РФ содержит информацию о том, какие выплаты положены при сокращении работника:

• выходное пособие,
• среднемесячная зарплата на время поиска новой работы, но максимум на 2 месяца после увольнения, выходное пособие при этом зачитывается.

Кроме выплаты при сокращении штата, работнику выплачивают суммы, полагающиеся ему, как при увольнении в обычном порядке:

• зарплату за отработанное время,
• компенсацию неиспользованного отпуска.

Трудовым договором или локальным актом работодатель может установить и другие компенсации работникам при сокращении.

Правовое регулирование трудовых отношений с сезонным работником

Заключая срочный трудовой договор с сезонным работником, работодатель обеспечить сотруднику все права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, а именно:

• обеспечение необходимыми условиями труда, оборудованием, инвентарем, т.п.;
• своевременную и полную оплату труда, в соответствие с требованиями ТК и условиями договора;
• доплату за работу в выходные, праздничные дни, в ночное время (с 23:00 до 06:00);
• ежегодный оплачиваемый отпуск по ст. 293 ТК РФ;
• выплату пособия на период временной нетрудоспособности на основании больничного листа.

В случае нарушений со стороны работодателя, сезонный работник вправе отстоять свои трудовые права путем обращения в трудовую инспекцию или в суд.

Сроки и порядок выплаты по сокращению штата работников 2017

В день увольнения, являющийся последним рабочим днем, порядок выплат при сокращении работника будет следующим:

• выплачивается зарплата последнего месяца;
• если на день сокращения у работника есть не «отгуляные» отпускные дни, за них выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск; при сокращении ее сумма рассчитывается как при обычном увольнении — от среднего заработка и числа неиспользованных дней;
• оплачивается выходное пособие равное одной среднемесячной зарплате работника. Внутренним документом может предусматриваться и больший размер пособия.

По прошествии двух месяцев после увольнения сокращенного сотрудника, если новую работу он не нашел, бывший работодатель выплачивает ему сумму среднего заработка. Уволенный пишет бывшему работодателю заявление и предъявляет трудовую книжку без записей о новой работе. При выплате засчитывается выплаченная в день увольнения компенсация при сокращении — выходное пособие.

Средний заработок может сохраниться и на третий месяц, если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения, но за 3 месяца она его так и не трудоустроила. Решение о выплате принимается службой занятости, бывшему работодателю в качестве подтверждения предъявляется справка от службы.

С компенсационной выплаты при увольнении по сокращению в пределах норм не удерживается НДФЛ, не начисляются страховые взносы. Если выплаты начисляются в повышенном размере, то удержания производятся с суммы превышения.

Имеют ли студенты преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата

Нет, только лишь потому, что работник — студент, он не имеет преимущественного права остаться работать, так как студенты не упоминаются в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Исключение — если вы самостоятельно предусмотрели такое право для студентов в коллективном договоре с учетом ч. 3 ст. 179 ТК РФ.

Если вам нужно, например, сократить одну из одинаковых должностей в отделе и такую должность занимает работник-студент, оцените, есть ли у него преимущественное право по общим правилам. В частности, сравните у работников, занимающих эти должности, производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). А если по таким показателям они не отличаются — сверьтесь по другим признакам из ч. 2 ст. 179 ТК РФ, например, есть ли у работников трудовое увечье, полученное в период работы в вашей организации.

Выплаты при сокращении работника, занятого на временных или сезонных работах

Для временных и сезонных работников порядок выплат при сокращении несколько иной.

Сокращаемые сезонные работники гарантированно могут рассчитывать на получение следующих сумм:

• зарплата за отработанное время,
• компенсация за отпуск при сокращении,
• выходное пособие в размере двухнедельной средней зарплаты работника (ст. 296 ТК РФ).

Временным работникам, заключившим трудовой договор максимум на 2 месяца, также выплачивается зарплата и компенсация отпуска. Остальные выплаты при увольнении по сокращению штата временным работникам не положены, если иное не предусмотрено локальным документом или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Сроки выплаты при сокращении работников на Крайнем Севере

При сокращении штата компаний, находящихся на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, действуют более продолжительные сроки выплаты среднемесячного заработка:

• на время трудоустройства, но максимум на 3 месяца со дня сокращения с зачетом выходного пособия,
• в порядке исключения выплата зарплаты при сокращении работника может продолжаться до 6 месяцев, если уволенный в течение месяца с момента увольнения обратился в службу занятости, но она ему так и не помогла.

Привлечение лиц к сезонным работам: позиция ТК РФ

ТК РФ закреплено право работодателя на привлечение лиц к сезонным работам путем заключения срочного трудового договора. При этом такой договор считается «сезонным» при условии, что характер функциональных обязанностей, возлагаемых на сотрудника, напрямую зависит от природных и климатических условий.

Согласно абзацу 1 ст. 293 ТК, срок «сезонного» трудового договора, как правило, не превышает 6-ти календарных месяцев. Оговорка «как привило», введенная в ст. 293 ТК законом №90-ФЗ от 30.06.06 года подразумевает, что «сезонный» договор может быть заключен и на более длительный срок (к примеру, 8-10 месяцев). Но в таком случае работодателю необходимо соблюсти основополагающий «принцип сезонности», а именно:

• выполнение работ в рамках договора зависит от погодных условий;
• в течение действия договора работник выполняет работы одного характера.

К примеру, договор, заключенные сроком на 10 месяцев, в котором в течение первых 5-ти месяцев сотрудник собирает урожай, а в течение следующих 5-ти месяцев – убирает снег, не является правомерным с точки зрения ТК. В данном случае работодателю необходимо оформить 2 срочный договора сроком на 5 месяцев каждый.

Образец трудового договора можно скачать здесь ⇒ Трудовой договор с сезонным работником.

Как рассчитываются выплаты при сокращении

Чтобы рассчитать выплаты при сокращении работника в 2021 году, сначала нужно определить его среднедневной заработок (СЗ):

• СЗ = оплата труда за 12 месяцев до увольнения / отработанные дни за 12 месяцев,

При этом из выплат исключаются отпускные и больничные, а также дни отпусков и болезни.

Расчет при сокращении для выходного пособия производится следующим образом:

• ВП = СЗ * число рабочих дней в первом месяце после увольнения

Аналогично рассчитывается сумма выплат второго и последующего месяцев трудоустройства.

Число рабочих дней определяется с учетом режима работы сокращаемого работника – офисная «пятидневка», посменная работа и т.п.

Пример

Сотрудник Иванов с 01.10.2017 г. уволен по сокращению штатов. Какие выплаты, помимо сентябрьской зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск, он получит, если за 12 месяцев перед сокращением им отработано 220 дней, а его заработок за отработанное время – 440 000 руб.

Для начала определим среднедневную зарплату Иванова:

СЗ = 440 000 руб. / 220 дней = 2000 руб.

Выходное пособие = 2000 руб. х 22 дня (рабочие дни в октябре 2017г.) = 44 000 руб.

Какие выплаты при сокращении может получить Иванов еще:

• Если за 2 месяца Иванов не устроится на работу, работодатель по его заявлению в декабре начислит выплату после сокращения сотрудника, равную среднему заработку за ноябрь: Выплата за 2-й месяц = 2000 руб. х 21 день (рабочие дни в ноябре 2021 г.) = 42 000 руб.

• Если же Иванов трудоустроится, например, с 20 ноября, его компенсация за сокращение с работы будет пропорциональна «безработному» времени в ноябре:
  Выплата за 2-й месяц = 2000 руб. х 12 дней (рабочие дни в периоде с 1 по 20 ноября 2021 г.) = 24 000 руб.

Как сократить внешнего совместителя

Чтобы уволить по сокращению внешнего совместителя, вам нужно действовать по стандартной процедуре сокращения, так как специальной нет. В частности: оцените, есть ли у совместителя преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии. Если их нет или совместитель отказывается от перевода — оформите его увольнение, выплатите выходное пособие. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2 ст. 287 ТК РФ.

Если внешний совместитель сообщит вам, что он не нашел работу по истечении второго и третьего месяца после увольнения, и представит подтверждающие документы, рекомендуем вам выплатить ему средний заработок за период трудоустройства.

Это позволит вам избежать споров с работником, ведь есть решения судов в пользу работника: суд посчитал, что совместитель имеет право на получение этой выплаты в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ (Определение

Московского городского суда от 30.01.2012 по делу N 33-2395).

Безусловно, есть исключения. Например, некоторые суды считают, что выплату нужно произвести, если у совместителя нет основной работы (см., например, Кассационное определение

Ростовского областного суда от 17.10.2011 по делу N 33-14084). Вы можете руководствоваться этим принципом, если не хотите нести дополнительные расходы, но в случае спора будьте готовы к тому, что суд может придерживаться первой позиции. Если в вашем случае суд встанет на сторону работника, вам придется выплатить средний заработок с процентами по ст. 236 ТК РФ.

Если вы увольняете совместителя по сокращению из организации на Крайнем Севере (в приравненных к нему местностях), советуем по тем же причинам сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства не более чем до трех месяцев (при наличии оснований). А выплаты за четвертый — шестой месяцы, предусмотренные ч. 2 ст. 318 ТК РФ, совместителям-северянам не полагаются, они могут производиться только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).

Дополнительная оплата при сокращении досрочно

Работника можно уволить раньше, чем закончится двухмесячный срок предупреждения о сокращении. Это возможно при договоренности сторон и письменном согласии увольняемого работника.

Работодателем в таком случае при сокращении выплачивается еще одна компенсация: средняя зарплата работника, рассчитанная пропорционально времени, оставшемуся до даты увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Например, срок предупреждения истекает 31.10.2017г., но по взаимной договоренности сотрудник увольняется раньше — с 09.10.2017г. Расчет выплат при сокращении работника будет включать дополнительную компенсацию, которую начислят из расчета 17 рабочих дней, пришедшихся на период с 09.10.2017 г. по 31.10.2017 г.

Можно ли сократить многодетную мать

Да, можно, поскольку увольнение многодетной матери по сокращению прямо не запрещено. Однако советуем вам убедиться, что нет других запретов на ее увольнение и что у женщины нет преимущественного права остаться на работе.

Уточните, возможно, у многодетной мамы есть дети до трех лет. Или же она — мать-одиночка и у нее есть дети до 14 лет (или ребенок-инвалид до 18 лет). В этих случаях увольнять работницу по сокращению нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Также многодетная мать может иметь преимущественное право остаться работать. Например, вы сокращаете должность, которую она занимает, но такая должность не единственная в отделе. Если с другими работниками многодетная мама имеет одинаковую производительность труда и квалификацию, ее нужно оставить работать, если у нее на иждивении двое и более детей (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Если вы не учтете указанное выше и все же уволите многодетную мать по сокращению, то вас могут привлечь к ответственности, в частности, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить ее на работе и обяжет вас оплатить работнице время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Порядок увольнения

Согласно правилам, продиктованным Трудовым кодексом, сокращение работников на предприятии необходимо осуществлять исключительно по алгоритму, прописанному статьей 180 ТК. А именно:

• Создать соответствующий приказ;
• Ознакомить с ним каждого сотрудника, в индивидуальном порядке;
• Выбрать подчиненных, попадающих под увольнение, и предложить им альтернативный (по должности и заработной плате) вариант трудоустройства, но у другого работодателя;
• Выслать уведомление о массовом расчете персонала в центр занятости, поставить об этом в известность профсоюзные органы;
• Отстранить часть персонала от служебных обязанностей, с последующим отчислением компенсации в их пользу;
• Выдать на руки личные документы уволенных сотрудников, сделать запись в их трудовой книжке.

Важно знать! Любое отклонение от действующего порядка сокращения может стать причиной для судебного разбирательства, в ходе которого начальник рискует получить штраф, а у подчиненного появляется возможность сохранить рабочее место.

Сроки уведомления

Перед грядущим снижением численности персонала на предприятии руководство должно издать указ, на ознакомление с которым у подчиненных будет не менее двух месяцев. При этом отсылать уведомление в центр занятости о плановом сокращении штата необходимо еще раньше – за 90 дней до начала самой процедуры. Такие требования к работодателям выдвигает Конституционный суд РФ.

В течение 60 суток после издания приказа начальник обязан предложить своим сотрудникам, попавшим под расчет, альтернативные варианты трудоустройства, соответствующие их должности и среднему доходу. В случае отказа от его предложений подчиненному гарантируется компенсация на период поиска новой работы.

Предложение других вакансий

В согласии с ТК, руководитель должен предлагать сокращаемым сотрудникам вакансии в течение всего периода со дня создания приказа и до даты окончательного расчета подчиненных. При этом законодательство не обязывает его подбирать должности, которые будут отвечать квалификации бывшего сотрудника и заработной плате, указанной в его действующем договоре.

А вот увольняемый, в свою очередь, наделяется правом отказываться от поступающих ей предложений без объяснения причины. Поэтому руководителю выгоднее подыскивать хорошие варианты устройства для своих сотрудников, чтобы в дальнейшем не выплачивать им пособие по временной безработице (вакансии можно подбирать не только у других работодателей, но и у текущего начальства, на ином производственном объекте).

Уведомление профсоюза и службы занятости

По закону работодатель, планирующий массовые увольнения в связи с сокращением штатных мест, должен уведомить об этом мероприятии местный центр занятости и профсоюз, действующий при организации. На упомянутые действия ему отводится не более 90 дней (при урезании менее 10 мест данный срок сокращается до 60 суток).

При этом отправлять предупреждение в указанные службы необходимо в письменном виде, чтобы этот факт был документально зафиксирован. В бланке нужно указать информацию о количестве увольняемых сотрудников, их должностях и текущей квалификации. Такие требования к работодателям выдвигает ст. 25 «Положения о занятости населения» (за ее нарушение или игнорирование начальник будет оштрафован на сумму от 30 до 50 тысяч рублей).

Приказ

Порядок увольнения по сокращению штата или численности персонала берет свое начало с создания приказа, в котором содержится следующая информация:

• Причина массового расчета подчиненных;
• Список должностей, попадающих под урезание;
• Перечень работников, которые лишатся своего трудового места;
• Инициалы компании, ее генерального директора и лиц, ответственных за проведение процедуры увольнения персонала.

Далее, в течение двух месяцев, каждого сотрудника необходимо ознакомить с данным бланком индивидуально, получив от них письменное соглашение в виде подписи. Если подчиненный отказывается расписываться в приказе, то от него следует взять пояснительную записку, где изложены причины его решения.

Расчет

После того, как подчиненные распишутся в приказе о сокращении штата, руководитель заносит соответствующие записи в трудовые книжки сотрудников. Для того, чтобы расчет был полностью окончен, начальнику останется лишь:

• Выдать личные документы на руки;
• Начислить заработную плату, за период со дня последнего аванса и до даты фактического ухода с предприятия;
• Выплатить компенсацию за неиспользованный годовой отпуск и за временную безработицу (в случае отказа от альтернативных вакансий, предложенных текущим руководством);
• Начислить выходное пособие.

Перечисленные издержки за отстранение от служебных обязанностей оплачиваются работодателем в период от 1 до 6 месяцев. В случае нарушения установленных временных рамок подчиненные получают право на дополнительную компенсацию, за задержку выплат (затребовать ее можно в судебном порядке)